La competencia

Un asunto importante al que prestar atención en el día a día de la correduría, como en cualquier negocio, es la competencia. Aquella que nos puede ganar el terreno por muy diferentes que intentemos ser.

La mayoría de las veces la competencia proviene de fuera, pero vamos a analizar una más sutil y que proviene de nuestro entorno más cercano, nuestros propios empleados.

Imagine que su empresa va a contratar a un empleado con un perfil cualificado: que tendrá acceso a la base de datos de clientes, que deberá tener una comunicación fluida con ellos.

En definitiva, que puede llegar a manejar una amplia red de contactos para desarrollar sus funciones.

Usted en un momento determinado puede temer que, si por cualquier causa finaliza su relación laboral, éste empleado pueda llevarse consigo información, clientes o incluso pueda realizarle la competencia directa estableciéndose por su cuenta o trabajando para empresas competidoras.

Contemple la posibilidad de establecer un Pacto de No Competencia postcontractual.

¿Qué es un Pacto de no Competencia?

Regulado en el artículo 21 de Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que, mediante dicho pacto, el empleado renuncia a hacer la competencia cuando abandone la empresa a cambio de recibir una contraprestación económica.

Se puede suscribir desde el inicio de la relación laboral o incluso al término de esta.

¿Qué requisitos debe cumplir?

Para que este pacto sea válido, se deben cumplir los siguientes requisitos:

  • Su empresa debe tener un interés industrial o comercial. Se presumirá que existe este interés si existe un perjuicio potencial en el caso de que el empleado desarrolle la actividad afectada por la obligación de no competencia. A estos efectos, no sería válido pactar la prohibición de trabajar en otra actividad que no esté relacionada con la empresa.
  • Duración: El periodo máximo de duración de este pacto podrá ser de 2 años para empleados técnicos (por ejemplo, un responsable de departamento), o de 6 meses en el resto de los casos, como podría ser el caso de empleados administrativos sin mayor responsabilidad, pero con acceso a datos confidenciales.
  • Mutuo acuerdo: No se puede obligar a un empleado a firmar este tipo de pactos. En necesario contar con su acuerdo.
  • Compensación económica adecuada como contraprestación.

¿Qué se considerará como compensación económica adecuada?

Además, para que el pacto siga teniendo validez, debe abonar una compensación económica adecuada. Algunas empresas no cumplen este punto y ello provoca que dicho pacto se convierta en nulo.

Puesto que la ley no define qué se considera adecuado, deberemos considerar aspectos como la responsabilidad que tendrá el empleado en la empresa, su salario global, el tiempo en que no podrá realizar la competencia una vez fuera de su organización, etc.

Asimismo, debe señalar en el pacto el momento en que abonará la compensación. Como opción recomendable, puede efectuar el pago en la nómina mensual, reflejando como concepto “Compensación por no competencia”, aunque también puede abonarlo en el momento de la extinción de la relación laboral.

En este sentido, si el sueldo de su empleado es superior al que marca el convenio para su categoría, puede incluir este concepto de forma separada dentro de los que utilice para retribuir las mejoras que le abone respecto al salario fijado en convenio. De esta manera, no quedará ninguna duda de que cumple con el requisito de la retribución por este pacto y además evitará asumir costes adicionales.

La compensación debe permitir al trabajador mantener una estabilidad económica durante el tiempo en que no va a poder trabajar para competencia. En términos generales se ha considerado que se cumple esta condición si se le paga un 30% de su salario.

¿Qué pasa en caso de incumplimiento por parte del empleado?

Si pese a tener firmado dicho pacto y retribuirlo de manera adecuada, una vez finalizada la relación laboral con su empleado, detecta que éste empieza a trabajar o colaborar para un competidor dentro del tiempo establecido, podrá reclamarle una indemnización.

En concreto, su empresa podría reclamar la cuantía pactada en el propio pacto. Se suele pactar la devolución de los importes que el empleado haya cobrado por este concepto.

Si no se reflejó ningún importe a devolver, puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios que le haya causado la actividad competidora de su antiguo empleado. Por ejemplo, por una fuga de clientes, por el descenso en su facturación, etc.

Por último, dispone de un año desde que tenga conocimiento de la actividad competidora para reclamar la indemnización, siempre que no hayan transcurrido dos años desde su cese.

Recuerda, ponerte en manos de los profesionales adecuados puede solucionarte muchos de estos problemas cotidianos del día a día que puedes desconocer.

Sobre el autor

Solvento

CEO de Solvento Consulting, empresa especializada en mediadores de seguros. Servicios integrales de Consultoría - Marketing - Gestión Empresarial

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