Mucho se ha hablado de la conocida como Ley de Familias, aprobada el pasado 28 de marzo por el Gobierno, pero cuya tramitación final había quedado paralizada debido a la convocatoria de elecciones generales prevista para el próximo 23 de julio.
Debido a esta situación, finalmente se ha decidido dar salida a estos permisos mediante un Real Decreto-ley: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2023-15135 puesto que desde la UE se instaba a la transposición a la legislación española de las nuevas normas que permitan una mayor conciliación a los trabajadores.
Entre otras diversas cuestiones tratadas en este Real Decreto-ley, en el Título I del Libro Segundo encontramos todas las modificaciones al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Quizá uno de los aspectos más importantes en cuanto a materia de conciliación de la vida familiar y profesional y que ha podido pasar más inadvertido es la nueva redacción del artículo 4.2.c) de dicho texto legal, donde reconoce como derechos en el ámbito laboral lo siguiente:
«c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.»
Por tanto, queda recogido en la ley el hecho expreso de discriminación o trato desfavorable a aquellos trabajadores que ejerzan sus derechos de conciliación familiar y profesional.
A consecuencia de ello, se han visto modificados los artículos 53 y 55 del mismo texto legal que recogen expresamente los motivos de nulidad de las decisiones extintivas llevadas a cabo por el empresario cuando en la base de dichas extinciones se encuentre la vulneración de los derechos de los trabajadores en el ámbito de la conciliación.
- Veamos ahora los nuevos permisos en sí mismos y las modificaciones a los permisos ya existentes en el orden laboral que quedan definidos en el Estatuto de los Trabajadores:
- Equiparación de la constitución de pareja de hecho
Se modifica el apartado 3.a) del artículo 37, concediendo 15 días de permiso retribuido en el caso de constitución de pareja de hecho, equiparándolo así al matrimonio.
Además, cualquier permiso que con anterioridad se reconociese con respecto al cónyuge, se reconocerá también a la pareja de hecho.
- Ampliación de 2 a 5 días para los casos de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera de reposo domiciliario.
Como novedad, también se incluirá a cualquier persona conviviente en el domicilio incluso sin tener relación de parentesco.
- Permiso en caso de fallecimiento
Se añade un apartado bis, al artículo 37.3.b) para incluir la figura de la pareja de hecho en caso de fallecimiento. Este permiso no se ve ampliado a 5 días, continúa siendo de 2 días, ampliable a 4 en caso de necesidad de desplazamiento.
- Reducción o adaptación de jornada y excedencia voluntaria
Se incluye a la pareja de hecho y a los parientes por consanguineidad de la pareja de hecho en los supuestos de reducción o adaptación de jornada y excedencia voluntaria por cuidado de familiares que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
- Permiso retribuido de un máximo de 4 días
Se añade un nuevo apartado núm. 9 al artículo 37, mediante el cual se establece un permiso retribuido para supuestos de fuerza mayor cuando se requiera la presencia del trabajador por motivos familiares (o de personas convivientes) urgentes, en caso de enfermedad o accidente. Este permiso puede ser fraccionado en horas y se deberá aportar justificación posterior.
- Permiso parental de 8 semanas
Se incluye una nueva letra o) en el artículo 45.1. que detalla los motivos de suspensión de la relación laboral, con el nombre de Disfrute del permiso parental.
Este permiso parental lo encontramos regulado en un nuevo apartado 48 bis cuyo redactado queda como sigue:
>>Artículo 48 bis. 1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. 2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.<<
Todas estas medidas, en vigor a partir de hoy día 30 de junio, posibilitarán una mayor flexibilidad a la hora de lograr la compatibilidad familiar y profesional, a la vez que contemplan la inclusión de los diferentes modelos de convivencia que existen en la sociedad actual.
