Siguiendo con los aspectos a tener en cuenta como consecuencia de todos los cambios que se han ido produciendo estos meses atrás, en este artículo vamos a tratar de explicar los puntos más importantes del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre que entra en vigor hoy mismo, 13 de octubre de 2020.
Es muy posible que derivada de la situación sanitaria que nos afecta desde marzo, parte de su plantilla (si no toda) haya pasado a prestar sus servicios de forma telemática parcial o totalmente, desde su domicilio, bien sea por motivos de restricción de movilidad, organizativos para cumplir con las órdenes sanitarias, etc.
Por la situación de urgencia que se generó en aquel momento, fue preciso dar una respuesta tan rápida como necesario y con ello, se produjeron situaciones de desigualdad e incertidumbre que de haber contado con la debida planificación y recursos quizá no hubieran ocurrido.
En los tiempos que corren donde prima lo tecnológico y donde es imperativo dar el servicio más eficaz y limpio posible, está claro que la figura del trabajador a distancia, conocido como “teletrabajador” ha venido para quedarse.
El trabajo a distancia es una figura que ya estaba recogida en la ley, en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores:
Si bien, los 5 apartados de los que constaba dicho artículo no eran suficientes para regularlo y por ello el pasado 23 de septiembre se publicó en el BOE este nuevo Real Decreto Ley aportándonos una regulación más extensa sobre esta figura jurídica, quedando el redactado del artículo 13 de Estatuto como sigue:
“Artículo 13. Trabajo a distancia. ET
Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.”
Antes de entrar en materia propiamente, cabe señalar que esta nueva regulación es de aplicación tanto para aquellas situaciones de trabajo a distancia futuras, como a las vigentes que ya se vinieran realizando con anterioridad al 23 de septiembre de 2020, reguladas mediante acuerdo o convenio colectivo y hasta el fin de su vigencia.
IMPORTANTE: Tal y como se establece en la Disposición Transitoria Tercera del RDL 28/2020 à Si el trabajo a distancia se hubiese implementado por la empresa excepcionalmente en aplicación del art. 5 del RDL 8/2020, es decir, con carácter preferente durante la pandemia, o como consecuencia de contención de las medidas sanitarias, y mientras estas se mantengan (por ahora, tiempo indeterminado), las empresas no deberán de formalizar los acuerdos de trabajo a distancia con los trabajadores que vengan realizando actividades de trabajo a distancia, aunque se deberá dotar a dichos trabajadores, obligatoriamente, de los medios, herramientas, equipos y consumibles que exige este modo de trabajo.
FAQS
¿A quién aplica esta norma?
A todas las personas trabajadoras que presten sus servicios a distancia con carácter regular.
¿Qué entenderemos por “a distancia” y cuando tendrá carácter regular?
Trabajar a distancia supone trabajar para la empresa, pero desde el domicilio de la persona trabajadora o desde aquél otro sitio que decida, y tendrá carácter regular cuando al menos el 30% de los servicios han sido prestados a distancia en un periodo de referencia de 3 meses.
¿Trabajo a distancia = teletrabajo?
Muchas veces se utilizan ambos términos para designar lo mismo, cuando en realidad son términos diferentes.
Trabajar a distancia tal como lo hemos definido en la anterior pregunta como trabajar significa hacerlo desde un lugar diferente al centro de trabajo de la empresa, mientras que teletrabajar consiste en trabajar a distancia, pero mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Dicho de otra forma, el teletrabajo exige el uso de las nuevas tecnologías de comunicación.
¿Qué derechos tienen los trabajadores a distancia?
La respuesta es clara: los mismos derechos que los trabajadores presenciales, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Así mismo, las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia.
¿Puede imponerse el trabajo a distancia, sea por el trabajador o por la empresa?
La respuesta es NO. El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, establece que el trabajo a distancia será voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que se regula en esta propia norma. Este acuerdo puede formar parte del contrato de trabajo inicial o puede realizarse en un momento posterior.
Además, dada la voluntariedad establecida, la Ley permite revertir la decisión de trabajar a distancia, tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
¿Qué acuerdo se suscribirá con la persona trabadora?
Si se cumplen los requisitos para que la relación sea considerada como a distancia, se deberá formalizar un escrito que contendrá como mínimo las siguientes cuestiones:
– Especificar la duración del acuerdo de trabajo a distancia.
– Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado.
– Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar sus servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.
– Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad obligatoria.
– En el caso de combinarse trabajo presencial y a distancia, porcentaje y distribución entre ambas modalidades.
– En cuanto al centro de trabajo de la empresa, deberemos de especificar al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
– Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para prestar sus servicios a distancia, pudiendo ser, o uno o dos o más, ya que no existe limitación expresa.
– En el caso de pactarse situaciones de reversibilidad o retorno al trabajo presencial, deberemos establecer los plazos de preaviso para estas situaciones.
– Se establecerán los medios de control empresarial de la actividad.
– Se deberán de determinar los procedimientos a seguir para los casos de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
– También tener definidas las instrucciones en materia de protección de datos para trabajos a distancia.
– Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
¿Cómo se regula el tiempo de trabajo?
Se fundamentará en 3 pilares:
– Horario flexible: la persona que preste servicios es a distancia podrá flexibilizar su horario de prestación de servicios, con los límites establecidos en el acuerdo suscrito y en la negociación colectiva. Es conveniente que en el acuerdo se determine la disponibilidad obligatoria, que deberá de respetar en cualquier caso la normativa de tiempo de trabajo, como por ejemplo los límites de jornada y los tiempos de descanso legal y convencionalmente establecidos.
– Registro horario: aunque los servicios se presten a distancia, seguirá siendo obligatorio el registro horario, que deberá de reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.
– Derecho a la desconexión digital: las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
¿Quién asume los gastos en el trabajo a distancia?
Una de las novedades más destacadas es el derecho que tienen las personas que trabajan a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado y obligado por parte de la empresa, a proporcionar los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, de acuerdo con el inventario establecido en el acuerdo de trabajo a distancia formalizado por las partes.
Entre los medios se incluyen los consumibles y los elementos muebles, que deberá la empresa ir proporcionando al trabajador, así como el obligado cumplimiento de renovar dichas herramientas y equipos al término de su vida útil.
Por ello es importante resaltar que los equipos y programas tienen que ser proporcionados por la empresa e instalados por ella. Además, la empresa debe proporcionar un canal efectivo de asistencia técnica y mantenimiento de los equipos. Así, en el caso de fallos técnicos en los equipos o medios, y que el trabajador no puede realizar trabajo alguno, no deberá de ser recuperado y debe de ser objeto de remuneración.
En cuanto a los gastos que genere el desarrollo del trabajo a distancia, deberá de ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral.
Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
Una solución a este tipo de gastos que debe la empresa sufragar, sería establecer una cantidad a tanto alzado, para no burocratizar este apartado.
Vemos que la ley se nos redirige al convenio colectivo de aplicación para ampliación de derechos. En el artículo 8.bis (artículo de nueva creación, incluido en la redacción del vigente convenio del sector) podemos leer la regulación que la negociación colectiva prevé para el teletrabajo
A la vista de todo lo anterior, podríamos concluir señalando, a modo de resumen que el trabajo a distancia es voluntario, reversible, no ha de comportar gastos diferenciales para el propio trabajador y no ha de suponer una merma en sus derechos como trabajador.
